Aquí en
Ecuador, tanto en Guayaquil como en Quito, estamos trabajando esta semana con
232 profesionales del IESS (Seguridad Social) la evaluación del desempeño como
clave para la calidad.
Soy un
ferviente convencido del valor de una buena gestión del desempeño (en su día,
en el libro Liderazgo Guardiola, que
he tenido el gusto de ver en la librería del aeropuerto de Guayaquil,
comentábamos que una excelente gestión del desempeño de sus jugadores fue una
clave del éxito de Pep en su primera temporada como entrenador del FC
Barcelona). Creo que la gestión del desempeño, que es un proceso de análisis y
de mejora continua a lo largo de todo el año, marca la diferencia entre los
auténticos líderes y los directivos que no pasan de gestores.
Sin embargo, la
gestión del desempeño no se improvisa. Lamentablemente, en muchas
organizaciones (públicas y privadas, pequeñas y grandes, brilla por su
ausencia). O no existe como tal o se ha convertido en una rutina (“ah, sí, el
papelito que nos mandan rellenar una vez al año los de Recursos Humanos, en el
que deprisa y corriendo pongo que todos mis colaboradores lo hacen
estupendamente, sin discriminar, para no tener problemas con ellos”). Una
lástima, porque es bien sabido que la calidad directiva determina la
productividad en un 60% y, repito, la calidad directiva es mucho menor en
aquell@s jefes que no saben/pueden/quieren/logran gestionar adecuadamente el
desempeño de sus colaboradores.
Una buena
gestión del desempeño influye positivamente en la escucha atenta en la
organización, en la capacidad de valorar sugerencias, en la confianza como
capital social, en el respeto, la coherencia (practica lo que predicas), la
comunicación a todos los niveles y por supuesto en el desarrollo del talento de
los profesionales (gestión del potencial), que son las siete claves prácticas
para que una organización funcione como debe y obtenga los resultados que
merece.
Y por supuesto,
la gestión del desempeño bien hecha, como un hábito sano en la empresa, impacta
decisivamente sobre el clima laboral, sobre el ambiente de trabajo, que explica
el 44% de los resultados de la misma.
Según las
investigaciones de Gallup (Buckingham, M. & Coffman, C. First, break all
the rules, The Gallup Organization, 1999), las doce preguntas más
importantes para medir el clima laboral son:
¿Hasta qué
punto...
•
Conozco qué se espera de mí?
•
Tengo los medios para desempeñar mi rol con éxito?
•
Tengo la oportunidad de realizar lo que mejor sé
hacer cada día?
•
He recibido reconocimiento por las cosas bien hechas
en la última semana?
•
Le intereso a mi superior, o a cualquier colega,
como persona?
•
Estimula alguien mi desarrollo profesional?
•
Se toman en consideración mis opiniones?
•
Hace la misión de mi empresa sentirme que mi trabajo
es importante?
•
Están comprometidos mis colegas con realizar un
trabajo de calidad?
•
Tengo algún amigo en el trabajo?
•
He hablado en estos últimos seis meses con alguien
sobre mi progreso?
•
He tenido oportunidades de aprender y desarrollarme?
Evidentemente,
la gestión del desempeño impacta en las doce cuestiones: en la claridad de
expectativas, los medios, la oportunidad, el reconocimiento, el interés, el
desarrollo, sentirnos importantes, la misión, el compromiso, el progreso, el
aprendizaje y las buenas relaciones personales. No se me ocurre otro proceso
dentro del liderazgo que influye de forma más determinante en el clima.
Mi
agradecimiento a l@s profesionales que gestionan eficazmente el desempeño de
l@s integrantes de sus equipos. Así logran atraer, fidelizar y desarrollar el
talento. De ell@s es el éxito, porque el éxito no es por casualidad.