Miércoles de inicio de julio en tres ciudades
españolas. Reuniones comerciales con la Dirección de Recursos Humanos de dos
empresas del IBEX, líderes absolutas en sus respectivos sectores, embarcadas en
una profunda transformación, en mercados globales y muy competitivos. En ambos
casos, son muy conscientes de que el orgullo de pertenencia (y, por tanto, la
implicación, el compromiso, el “engagement”) es la clave de la eficiencia
operativa y están actuando en consecuencia. Una visión –y ejecución- de
“Business Partners”, de socios del negocio, en la gestión del talento. Mi
gratitud a l@s profesionales de la gestión del talento con l@s que he tenido el
privilegio de conversar y debatir hoy.
Como sabes, en esta nueva era que llamamos
Talentismo, el “trabajo para toda la vida” es una ilusión, una fantasía, una
quimera. El contrato psicológico entre l@s profesionales y su organización no
puede ser esa obsoleta permanencia (que, por otro lado, genera un estilo
acomodaticio y oxidado) a cambio de mera obediencia, sino aportación de valor
(calidad de servicio, innovación, ser de verdad un equipo) a cambio de
EMPLEABILIDAD.
El Rombo de la Embleabilidad es una figura
geométrica con cuatro vértices: la Valoración del Talento, el Desarrollo del
mismo, la Movilidad (interna y/o geográfica) y la Desvinculación. Un Rombo que
hay que trabajar a nivel estratégico y para cada un@ de las profesionales.
Los diez principios de la Carrera Profesional
(que ya no puede ser entendida como una “escalera mecánica” por antiguüedad,
sino como una evolución más o menos acelerada, de creciente aportación de valor
a la organización y de marca profesional creciente) son los siguientes:
1. Valoración (I): La Valoración del Talento
es inexcusable. l@s profesionales deben conocer sistemáticamente el nivel de su
Aptitud (Conocimientos, Habilidades), de su Actitud (Competencias, en términos
de comportamientos observables y frecuentes) y su grado de Compromiso (la
energía que le ponemos al proyecto: física, mental, emocional y de valores) y
su encaje con la cultura y los valores de la organización. Tod@ profesional que
se precie de serlo debería exigir una valoración de su talento.
2. Valoración (II). La Valoración del Talento
debe hacerse con rigor, a través de assesment de calidad. Una valoración
“amateur” es el inicio de una inadecuada gestión del talento. Las mejores
empresas del mundo utilizan el “triple assesment” simultáneo para su talento
clave y desde la triple agilidad (estratégica, interpersonal, operativa), dan
retroalimentación del mismo en tiempo real.
3. Valoración (y III). La Valoración sirve
para conocer los puntos fuertes y las oportunidades de mejora de cada
profesional. “No es lo que somos, es lo que podemos llegar a convertirnos”. Si
la empresa está en un proceso de transformación, no aprovechar eficazmente el
potencial de su talento es el límite de sus posibilidades. Solo las culturas de
valoración del talento sobreviven y triunfan. Las perdedoras son complacientes
y se resisten, consciente o inconcientemente, a ser valoradas internamente. El
mercado siempre lo hace (como diría Serrat, “nunca es triste la verdad, lo que
no tiene es remedio).
4. Formación y Desarrollo (I). La formación
es inexcusable en un mundo en el que los conocimientos se duplican cada 14
meses. L@s profesionales que no actualizan lo que saben y lo que son capaces de
hacer quedan obsolet@s a toda velocidad. Las nuevas tecnologías nos permiten
acceder de forma muy eficiente a esos nuevos conocimientos tan necesarios.
5. Formación y Desarrollo (II). La Formación
es condición necesaria, imprescindible (“No hay nada más peligroso que un tonot
motivado”, Emilio Duró). El Desarrollo marca la diferencia. Significa
incorporar los nuevos conocimientos a mejores comportamientos, a nuevos
hábitos. El Desarrollo es responsabilidad de l@s propi@s profesionales, de la
Dirección de Recursos Humanos y de la Alt Dirección (con el/la CEO a la
cabeza). Tenemos tanto Talento en la organización como la apuesta que hagamos
por el Desarrollo del mismo.
6. Formación y Desarrollo (y III). El
Coaching (proceso de acompañamiento en el que el/la profesional entrena sus
capacidades y eleva su compromiso) ha venido para quedarse. El absentismo no
deseado entre l@s profesionales que reciben un coaching profesional se reduce a
la mitad y el “engagement” se eleva considerablemente. Una Cultura de Coaching
solo es posible en la práctica con líderes-coaches a todos los niveles, desde
los mandos intermedios a los miembros del Comité de Dirección. Ya sabes que un
directivo sin coach (interno o externo) es como un deportista autodidacta. Que
se olvide de competir al máximo nivel, por voluntarios@ que sea.
7. Movilidad (I). Además del Coaching, la
clave del Desarrollo está en salir de la zona de comodidad y vivir el
aprendizaje como una aventura. La Movilidad interna resulta muy valiosa. El
límite es el principio de “interacambiabilidad” tan taylorista: el talento
depende de la vocación, del disfrute, y por tanto no podemos perder, por
ejemplo, un excelente director de marketing para sufrir un mal director
financiero. Cada 3-4 años es imperativo refrescar el rol en la organización,
para evitar que la misma se anquilose. El temor a lo descnocido provoca un
enorme coste de oportunidad.
8. Movilidad (y II). La Movilidad geográfica
es una práctica muy sana, especialmente en un país como el nuestro en el que se
da tan poco. Un reto en otra ciudad, otra comunidad autónoma o en el extranjero
nos rejuvenece. Las organizaciones más avanzadas lo aporvechan bien, desde la
claridad y la transparencia, asegurando que el talento móvil “vuelve a su casa”
tras el tiempo pactado. La riqueza de experiencias de alguien que ha sido
“expat” es impagable.
9. Desvinculación (I). La Desvinculación
suele ser un drama y da la medida de la eficacia de una organización. Las
saludables lo hacen con un criterio limpio, fundado, y cuidan tanto a las
personas que salen (no nos engañemos: en general, llegado el momento, ambas
partes están descontentas de la situacion) como a las que se qeudan. Una
Desvinculación elegante (un outplacement verdaderamente profesional) es una de
las mejores inversiones que una empresa puede realizar.
10. Desvinculación (y II). Una empresa ágil,
flexible, viva, debe estar captando talento y prescindiendo de profesionales
simultáneamente. Es ley de vida. Paradójicamente, las mejores empresas en
términos de fidelización de talento (un gran predictor del éxito) cuidan
especialmente a quién seleccionan y la salida de su gente. Las organizaciones
que no desvinculan como deben no forman parte de las más atractivas, de las más
admiradas, ni siquiera de las más éticas.
El Talento es escaso, más escaso que nunca,
en un mercado laboral que, si bien mejora, sigue y seguirá siendo dual (tasas
terribles de desempleo y entre un 25-30% de posiciones que no se cubren por
falta de talento disponible). Por ello, la gestión de la Carrera Profesional es
ineliduble para cualquiera que se precie de serlo, y una piedra de toque para
las Direcciones de Recursos Humanos. Dime cómo gestionas la carrera de tu
talento y te diré qué futuro tiene tu compañía.