Sábado de disciplinado descanso: comida entre
amig@s, cine (la comedia ‘Nacida para Ganar’, sobre una chica de Móstoles,
Encarna, que se integra en una empresa de venta piramidal para forrarse y cumplir
“el sueño americano”), lecturas y preparación de la próxima semana, que me
llevará, con permiso de la autoridad y si el tiempo no lo impide, a Galicia,
Euskadi, Aragón y Murcia, además de nuestro Comité de Dirección, AmChan (la
Cámara de empresas estadounidenses) y la participación activa en la
presentación del nuevo libro de José Antonio Marina: ‘Objetivo: Generar
Talento’, con el presidente de Abante, y anfitrión, Santiago Satrústegui. Será
una semana intensa y muy entretenida.
Comienzo
la mañana con una preciosa canción de Marc Anthony, ‘A quién quiero mentirle’: www.youtube.com/watch?v=GeApuPcMVeQ
Marc Anthony estuvo más de 10 años con Jennifer López. “A quién quiero
mentirle/ por qué quiero fingir que te olvidé/ trato de convencerme/ que estás
en el pasado y del alma y la mente te borré”.
En
el último número de Harvard Business Review, como artículo de portada ‘You
can’t fix the culture. Just focus on your business and the rest will follow’
(No puedes arreglar la cultura. Centrate en tu negocio y el resto llegará). Se
trata de un artículo de Jay Lorsch y Emily McTague (Harvard). Para ellos, “la
cultura no es la culpable”. Han entrevistado a una serie de líderes
empresariales (los CEOs de Ecolab, Delta, Ford y Novartis) y llegado a la
conclusión de que lo que hay que hacer es cambiar las estructuras y los
procesos y con ellos cambiará la cultura corporativa, que es el modo de hacer
las cosas.
Dan
Vasella (Novartis), para que la organización fuera capaz de gestionar una
portafolio más diversificado de productos y servicios, se centró en la visión,
en las expectativas hacia el talento y descentralizó radicalmente la toma de
decisiones. El resultado ha sido pasar de una empresa burocratizada a otra
centrada en el cliente y en el rendimiento (logro). Alan Mulally (Ford) ha
transformado los procesos, con mayor transparencia, consiguiendo una cultura
más colaborativa y menos defensiva. Richard Anderson (Delta) partía de una
cultura de confrontación entre la dirección y los empleados; ha logrado
confianza y lealtad con un nuevo modelo de relaciones, de ambiente laboral y de
compensación. Doug Baker (Ecolab) ha triplicado el tamaño de su compañía sin
perder calidad de servicio al cliente, fomentando las decisiones en primera
línea, un sistema más meritocrático y una retribución más justa; el resultado
ha sido pasar de una cultura paternalista a más profesionalizada.
Este
interesante artículo me ha hecho recordar los esfuerzos de transformación
digital de la mayor parte de nuestras empresas clientes. ¿Transformación
Digital sin Transformación Cultural? Imagínate que tu organización pasa del 8%
al 26% de actividades automatizadas (robots, aplicaciones móviles, etc) y te
estás planteando que sea el 50%. ¿Qué haces con la plantilla, cómo debe
reinventarse y reaprender, cómo mejorar la calidad de servicio, la orientación
al cliente, el orgullo de pertenencia, el trabajo en equipo, la creatividad e
innovación?
Creo
firmemente que toda Transformación Digital sin esforzarse en paralelo para que
la empresa sea un Top Employer y viva el modelo EFQM de Excelencia es un
suicidio organizativo inconsciente (SOI). La Transformación ha de partir,
necesariamente, de la visión, misión y valores (replanteados, actualizados), de
los perfiles de Liderazgo, del mapa de Talento (lo que tenemos, lo que
queremos), de una mejor selección (tanto permanente como flexible), de procesos de mayor valor añadido, de
formación y desarrollo, de desvinculación elegante de quienes no pueden con los
nuevos retos. Atraer, Desarrollar, Comprometer. Automatizar sin renovar es
hipotecar el futuro.
La
revista también trata la “Blitzescala” con Reid Hoffman, cofundador de PayPal y
LinkedIn: “cuando una organización crece mucho y muy deprisa, tienes que hacer
que las personas se sientan responsables en términos horizontales, con sus
pares, y no solo verticales y jerárquicos”. ‘Pipelines, Plataformar y las
nuevas reglas de la Estrategia’, de Marshall W. Van Allstyne, Geoffrey Parker y
Snageet Paul Choudary , autores de ‘Platform Revolution’ (2016): Las
plataformas colaborativas (como Uber o Airbnb) transforman los mercados; la
estrategia ha de estar centrada en la comunidad, no en controlar sino en
orquestar recursos, optimizando los internos y facilitando interacciones
externas. La competencia surge de los sitios menos pensados. En 2016, los
fondos de capital otorgaron a Uber una valoración superior a General Motors. ‘Cómo
tratar con los rudos en la empresa’ por Christine Poroth (Georgetown). Las medidas
institucionales raramente funcionan (sólo el 15% de l@s empelad@s están satisfech@s
con lo que hace su compañía en ese aspecto); el enfoque debe ser holístico y
asertivo, siguiendo el método BIFF (Breve, Informativo, Friendly –Amigable- y
Firme). “Centrarme en la superación me ha hecho una profesional más comprometida,
productiva y feliz”.
Cerraré
el día con la Banda Sonora Original de ‘Lo Imposible’, del compositor Fernando
Vázquez: www.youtube.com/watch?v=pftt4_p-mv8
Una película de Jota Bayona que narra la Odisea de María Belón (con quien estuvimos en aquel
afterwork de APD Mediterráneo) y su familia. Siempre recordaré lo que nos contó María: desde
que les pasó lo del tsunami, entre ellos se despiden con un cariñoso beso y un
“te quiero” por si es la última vez que se ven.
Un beso.