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viernes, 30 de junio de 2017

Por qué somos tan manipulables: Sorpresa, Curiosidad y Memoria


He disfrutado muchísimo este último día y medio con la Fundación  Princesa de Girona. Ayer la ceremonia de la entrega de premios fue simplemente espectacular, con un diálogo entre el actor Antonio Banderas y el científico especializado en el Genoma (Universidad de Oviedo) Carlos López-Ortí, moderado por Julia Otero; la conversación liderada por Juan Carlos Ortega con varios de los premiados en años anteriores y, tras la entrega de los galardones 2017 (a Héctor Gómez, Damià Tormo, Miriam Reyes, Juan Zamora y Teach a Man to Fish), el discurso de SM El Rey, que comenzó con una felicitación por el ascenso del Girona a primera división y finalizó con “lo que engrandece a Cataluña lo hace a toda España”. Una decidida apuesta por la educación, por la empatía en el liderazgo, por el humanismo en el desarrollo tecnológico. Muy emocionante, con la presencia de la ministra de Sanidad, el presidente de la Generalitat y la alcaldesa de Girona.
Hoy he podido hacer un hueco esta mañana para ir con Joan Carles Subirats, responsable de Catalunya Nord, a nuestra oficina de la calle Barcelona. Allí he estado con nuestr@s compañer@s de Manpower y con el equipo Sygnal, que han creado un dispositivo para personas enfermas de Alzheimer. Este equipo, formado por jóvenes de 16 años de Girona, ha ganado el campeonato de Cataluña y el nacional; el 11 de julio competirá en Bruselas por el campeonato europeo (su empresa es viable y valiosa, su producto innovador y su forma de presentarlo muy potente). Gracias a Álex y a todo el equipo por el tiempo juntos esta mañana.
A las 13,15 h he podido asistir, de nuevo en el Auditori de Girona, a la presentación de Carmen Pellicer y María Batet de su último libro, ‘Pedagogías ágiles para el emprendimiento’. Un texto sumamente útil presentado por Francisco Belil (presidente de la FPdGi), con 15 “partículas” que empapan la hierba sin ahogarla cuando las lanza un difusor de agua al césped de un jardín.
El libro incluye un Manifiesto para una pedagogía ágil (10 principios para el aula en cambio constante), la competencia emprendedora con 4 indicadores (Autonomía personal, Liderazgo, Innovación, Habilidades empresariales) con una herramienta selfie, la visión sincrónica y diacrónica, el trabajo por proyectos con el ciclo de Kolb, las 7 diferencias entre los grupos y los equipos ágiles, empatía e implicación de l@s alumn@s, SCRUM (melé), Kanban (metodología de Toyota), el Design Thinking, la creatividad, explorar la idea, aprender a aprender, gestión del aula (con el maravilloso DAFO), buenas presentaciones: elevator pitch, storytelling, evaluación y retrospectiva (smoke test). Un libro utilísimo para la educación, en el cole y en la empresa.
Me han emocionado María y Carmen en la presentación, valorando el papel de los profes y citando a Cervantes (El Quijote). Educar es enseñar a las personas a que dirijan su propia vida.
Tras el almuerzo (he podido disfrutar, como anoche, de la charla con amigas como Carmen Beiger o Cheija), he estado con los ‘Rescatadores de Talento’, liderados por expertos en Marca Personal como Neus Arqués (hemos comentado su estupendo libro sobre ‘Vivir los 50’), la headhunter Arancha Ruiz y Víctor Gay, que me ha dedicado su libro ‘El defensor’, sobre el abogado (católico y de derechas) de Lluis Companys. Muchas gracias a los tres y al resto de “rescatadores”, que habéis realizado una labor magnífica.
De 4,15 a 5,15, como clausura del evento, he tenido el inmenso honor de mantener un diálogo en el Auditori con el neurocientífico argentino Fabricio Ballarini. Una de la mejores mentes de la NeuroCiencia. Gracias, Fabricio, por tu magisterio, humilde y profundo.
Hemos hablado sobre el poder de la sorpresa, el papel (real) de las emociones, el sentido del talento, lo que significa ser creativo, el/la profe como líder, la motivación como algo interno (nadie motiva a nadie), la función (positiva y negativa) del estrés…
Fabricio Ballarini nos ha hablado de “la neurona de Jennifer Aniston” ( (por su compatriota el profesor Rodrigo Quian Quiroga y su libro ‘Birges y la memoria’: “Si tuviéramos una memoria infinita, no podríamos pensar”. Para recordar hay que pensar. Y sólo sirve nuestra propia memoria, nuestra propia información, no la que se encuentra en un dispositivo. Gracias, Fab. ¡Eres un crack! Disfruta de sus vídeos en www.oei.es/historico/divulgacioncientifica/?Fabricio-Ballarini-Neurociencia-al
El profesor Ballarini nos enseña, entre otras muchísimas cosas, que la memoria no es personal, sino que está distribuida en otras personas que nos rodean en distintos momentos de mi vida. Y a que somos muy manipulables porque nuestra memoria no es muy de fiar… Me he acordado mucho de mi amiga Lilana, a la que le he dedicado en secreto este delicioso diálogo. Gracias, Carmen y tu equipazo de Trilema; gracias a Mónica y la buena gente de la Fundació; y a l@s participantes: profes, empresas, alumn@s. Clausurar este ‘Educar el talento emprendedor’ ha sido uno de los momentos más inolvidables de mi existencia.

jueves, 29 de junio de 2017

Las 5 prioridades del desarrollo del directivo


Jornada entre Gavá (Barcelona) y Girona. Por la mañana, NeuroLiderazgo con la dirección de Otsuka, la admirable compañía farmacéutica japonesa. Hemos compartido los dos principales modelos de NeuroLiderazgo: SCARF de David Rock y el modelo i4 de Silvia Damiano. Incluso equipos de dirección tan potentes como el de Otsuka van a aprovechar sus oportunidades de mejora en los próximos años. De nuevo mi gratitud a Concha, DG de Otsuka; a Óscar, su DRH; y a todo el equipo de dirección. Vuestro éxito no es casual en absoluto y no es nada comparado con lo que vais a vivir.
Por la tarde, ceremonia de los Premios Princesa de Girona con SS MM los Reyes de España. De este evento te hablaré mañana. Tendremos un diálogo sobre NeuroEducación con un gran neurocientífico argentino.
He estado leyendo el informe Global Corporate Learning Pulse de Financial Times y el IE. Según esta encuesta de 2017 a mil altos directivos europeos, chinos, japoneses y del Consejo de Cooperación del Golfo las cinco prioridades de aprendizaje de los propios directivos son:
- Estrategia y planificación (58%)
- Ejecución de la estrategia (58%)
- Compromiso de los clientes (57%)
- Capacidades de liderazgo (56%)
- Innovación de éxito (56%)

La CEO de FT-IE, VamDyck Silveira, los altos directivos consideran que “se tiene que aprender ejerciendo y entrenando”. Coaching (con un ROI del 1.500%, cuando la formación si la empresa no dispone de un Modelo de Liderazgo Propio su ROI se acerca a 0) y Ejecución, que es el 90% de la Estrategia.
Estas prioridades contrastan con otras preocupaciones como la ciberseguridad (46%), el crecimiento del mercado (38%) y el desarrollo de la estrategia (29%).
En general,  muy pocos programas de desarrollo se ajustan, según el informe, a las expectativas de la alta dirección. Probablemente les falte el doble enfoque combinado “inside-out” (ajustado al contexto de la empresa, a su cultura, clima, grado de cooperación y de compensación) y “outside-in” (con las principales perspectivas: Foro Económico Mundial de Davos, etc).

A la alta dirección le preocupa, como bien sabes, el “quinteto” de crecimiento rentable, excelencia, innovación eficiente, productividad y sostenibilidad. Para ello, deben desarrollar su talento en términos de Liderazgo, de Experiencia Talento Cliente, de Cultura de la Innovación, de atracción, desarrollo y compromiso del Talento, de adaptación ágil y acelerada al entorno. Los directivos deben profundizar, en su desarrollo, en las palancas para alcanzar con sus equipos los fines que desean.

Mucho camino por andar. Porque lo mejor está por llegar.  

miércoles, 28 de junio de 2017

Learnability y NeuroLiderazgo


Tras el coaching de equipo en Sant Vicenç de Montalt, dos jornadas sobre NeuroLiderazgo con el Comité de Dirección de Otsuka, una multinacional farmacéutica cuya cultura, valores, clima laboral y ciclo de gestión del talento le hacen merecedora de ser una empresa TOP. Mi agradecimiento a Concha, Óscar y todo el equipo directivo de Otsuka.
Esta mañana he tenido el placer de intervenir en el programa Hoy por Hoy de Gemma Nierga sobre Learnability para una audiencia superior a 62.000 espectadores. Este programa de la Cadena SER es uno de los más escuchados de la radio en España.
Estamos en la Learnability Week, la semana de la Aprendibilidad. Se trata de un concepto acuñado por Mara Swan, presentado en el Foro Económico Mundial de Davos 2017 y que resulta nuclear para la Empleabilidad (nuestra capacidad de tener un empleo o de generarlo) www.youtube.com/watch?v=CDFrRAAgXmI Mara y Stefano Scabbio, presidente para Europa de ManpowerGroup, hablaron en Davos de Tecnología, Learnability y Liderazgo responsable www.youtube.com/watch?v=2aLJY9k18yY El 40% de los profesionales priorizan sus oportunidades de aprendizaje cuando buscan un nuevo empleo.
La Aprendibilidad es el deseo de aprender, la curiosidad, la voluntad de estar al día y crecer personal y profesional. Te propongo analizar tu LQ (Cociente de Aprendibilidad) en www.learnabilityquotient.com/es-es

Respecto al NeuroLiderazgo, creo que conviene aprovechar los avances de la Neurociencia para la actividad eficaz de l@s líderes. Laura Garnett escribía el año pasado para el NeuroLeadership Institute que dirige el Dr. David Rock sobre los beneficios de investigar científicamente este concepto.
La investigación reciente permite dotarnos de un lenguaje científico respecto al liderazgo (al análisis y la toma de decisiones, la innovación, la persuasión, la influencia) y de un enfoque holístico. Las nuevas tendencias nos hablan del enorme impacto del liderazgo en la atracción, fidelización, desarrollo del talento y de nuestra capacidad de generar nuevos hábitos si realmente lo deseamos (los procesos de coaching ayudan mucho en este sentido).
Al NeuroLiderazgo la Dra. Ana Castillo y un servidor le dedicamos todo un capítulo en ‘Liderazgo Innovador para dummies’ (libro que APD ha regalado a tod@s l@s integrantes del equipo de dirección de Otsuka; gracias Meritxell por el detalle). De todos los modelos de NeuroLiderazgo, los que me parecen más valiosos son el i4 (líder inspirador, integrador, imaginativo e intuitivo) de Silvia Damiano y la SCARF (Status, Certidumbre, Autonomía, Relaciones y Equidad) de David Rock.
El propio David Rock, con Heidi Grant y Jacqui Grey publicaron un artículo en la Harvard Business Review sobre equipos diversos que se sentían menos cómodos pero obtenían mejores resultados: es el impacto de la diversidad. https://hbr.org/2016/09/diverse-teams-feel-less-comfortable-and-thats-why-they-perform-better    
  
Del 10 al 12 de octubre se celebra en la ciudad de Nueva York el NeuroLeadership Summit con las últimas tendencias en NeuroLiderazgo.  

martes, 27 de junio de 2017

10 fundamentos para construir un equipo de alto rendimiento


Primera de las dos jornadas de Coaching de Equipo con el Comité de Dirección de una multinacional del sector de la alimentación en Sant Vicenç de Montalt, a 30 minutos de Barcelona. Hace años tuve el honor de trabajar con el DG, en una empresa anterior, y he comprobado cómo ha crecido profesionalmente. Con respecto a este Comité de Dirección hay dos buenas noticias: su cohesión actual (no es casual que sea una empresa de éxito en España, la filial del grupo con mejores resultados) y su enorme potencial para los próximos tres años.
Los 10 fundamentos para construir un equipo de alto rendimiento son:
- Liderazgo colaborativo. “No hay equipo sin líder ni líder sin equipo”. El Comité de Dirección necesita de un/a líder insporador/a, integrador/a, imaginativ@ e intuitiva. La Alta Dirección ha de funcionar como un “equipo de líderes”, que genera sinergias.
- Clima positivo. El clima (ambiente de trabajo) es el 44% de los resultados del equipo, y depende en más de dos tercios (en un 70%) de la calidad directiva de quien lo dirige. Puede ser Fontaineblau en primavera o Calcuta en verano (Sumantra Ghoshal).
- Relaciones cooperativas. Entre los integrantes del equipo las relaciones han de ser de confianza y de compromiso.
- Participación equilibrada. No debe haber monopolios de comunicación en el seno del equipo. Sin participación no hay compromiso.
- Aprovechamiento de la diversidad. La diversidad visible (género, etnia, etc) y la tangible (edad, estudios, experiencia) debe triunfar sobre la discriminación. La diversidad intangible (formas distintas de aprender, de sentir, de actuar) debe favorecer la complementariedad. Todo equipo ha de saber lo que tiene y para lo que le sirve.
- Conflictos gestionados. El conflicto es inherente a las relaciones humanas; sin embargo, ha de ser aprovechado de forma postiva, desde un estilo asertivo (mostrar tu punto de vista sin herir a nadie) y de construcción.
-  Objetivos claros. Visión de futuro, metas ilusionantes, objetivos (SMART) retadores. El equipo debe compartir lo que desea conseguir como tal.
- Roles definidos. Cada un@ debe saber qué papel juega en el equipo, cuál es su talento y qué aporta al conjunto.
- Comunicación clara y abierta. Desde la transparencia como valor compartido, escucha atenta de los miembros del equipo e integridad en la exposición de los puntos de vista. El respeto se muestra en la comunicación.
- Toma efectiva de decisiones, con un proceso abierto (el debate de las ideas) y un proceso cerrado (la ejecución es el 90% de la estrategia).
Un decálogo que es puro sentido común, pero que no suele ser práctica común en los equipos directivos.

Mi gratitud al DG y todo su equipo, a mi compañero de Right Management Rafa Díaz y a los anfitriones del Castell de l’Oliver, este entorno paradisiaco de mar y montaña.

lunes, 26 de junio de 2017

Elogio de las personas juiciosas y del Liderazgo Femenino


Jornada entre Guadalajara, Madrid y Barcelona. Esta mañana, la jornada de APD ‘Las claves del Liderazgo Femenino’ en la gestión empresarial’ en la capital alcarreña, a la que he acudido con Pedro Checa y Andrea Fernández. He tenido el honor de escuchar a Araceli Martínez (DG de la Mujer del Gobierno de Castilla-La Mancha) y un debate moderado por Arturo Orea-Rocha (BASF) con Ana Bujaldón (presidenta de FEDEPE), Cristina Aranda (MujeresTech), Carolina Salvatierra (directora de El Corte Inglés en Guadalajara) y María Ángeles Estévez (responsable de igualdad de SEAT). Posteriormente he mantenido una conversación estratégica con Isabel Herrera (DG de Delaviuda).
La particularidad de esta conversación radica en que no le había señalado previamente las preguntas a Isabel (ha “fluido” a lo largo del diálogo), hemos partido de que l@s mejores líderes son mujeres incorporando las mejores cualidades de los varones (la visibilidad, la orientación a resultados, la seguridad en sí mismos) y hombres complementando las mejores cualidades de las féminas (empatía, orientación a los demás, trabajo en equipo, intuición), como nos ha enseñado la mentora de Estrategia Digital del Human Age Institute, la gran Silvia Leal. Le he ido preguntado por las 4i del Modelo de NeuroLiderazgo de Silvia Damiano (inspirador, integrador, imaginativo e intuitivo), que no por causalidad están incorporando a Delaviuda. Y finalmente nos hemos centrado en los 7 pasos de la inclusión consciente (Mara Swan, 2017):
1. El cambio empieza por un@ mism@.
2. L@s directiv@s deben poner en práctica personalmente la inclusión consciente, no delegarla.
3. Dar la vuelta a la pregunta “¿por què?” y cuestionarnos: “¿por qué no?”.
4. Contratar a personas que valoren a las personas (Human Age).
5. Fomentar la cultura de la inclusión consciente con programas es necesario, pero no suficiente
6. Ser explícit@s en cuándo y dónde incorporar la presencia femenina.
7. Asumir la responsabilidad (accountability): definir resultados medibles y factibles.
En todos los puntos, Isabel nos ha contado el caso de transformación cultural de Delaviuda, con el reto de llegar a facturar 500 M € en los próximos años.
Mi gratitud a Juan López, Directora de APD en Guadalajara, a Isabel y a CaixaBank (María Jesús Catalá, Directora Territorial) como patrocinador.
De la prensa de ayer domingo, me quedo con ‘Lo eterno’, el espléndido artículo de Rosa Montero a la muerte de su amigo mexicano Antonio Sarabia (http://elpaissemanal.elpais.com/columna/rosa-montero-lo-eterno/). “¡Qué maravilla, por fin, lo eterno!”.
Con las “ideas” de José Antonio Marina respecto a lo juicioso. “La persona juiciosa evalúa bien las cosas y toma buenas decisiones”. El antónimo de “juiciosa” es “insensata”. JAM quiere llevar esta virtud a la democracia, a la opinión pública. “El cliente siempre tiene razón” es eslogan de Grandes Almacenes, no de una democracia juiciosa.
Liderazgo Femenino en las tecnológicas: Irene Caro (Facebook), Pilar López (Microsoft), Marta Martínez (IBM), Rosa García (Siemens), Sara Harmon (LinkedIn). Efectivamente, la revolución tecnológica tiene nombre de mujer.
FP dual: el modelo que consiste en aprender trabajando. No es el futuro, ya es el presente. 42 convenios en 12 comunidades autónomas. El principal referente a nivel nacional es el IMH, el Instituto de Máquina Herramienta de Elgoibar, que a mí siempre me recordará a mi buen amigo (fenomenal y feliz) Jose Mari Ulazia.
Siguiendo con la tecnología, ‘¿Tu jefe es un algoritmo?’ del gran Andrés Pérez Ortega. “Es absurdo que un empresario, emprendedor o profesional termine gestionando su comunicación en función de lo que diga un algoritmo cambiante”. “Quizá algún día los buscadores serán capaces de valorar con justicia a las personas tanto si están como si no están en la red. De lo contrario, habrá un prestigio natural y otro “de pago” y habremos vuelto al punto de partida en el que tendremos que recurrir a expertos que sepan separar el grano de la paja”. Ya sabes, querido Andrés, que la naturaleza no conoce atajos.
Un par de valiosas reflexiones sobre esta sociedad con falta de atención. El foco cambia cada 47’’.  Miramos el móvil un centenar de veces al día y Facebook unas 21 veces. Al cerebro le cuesta cada vez más concentrarse. Joseba Elola escribía sobre ‘La era de las mentes dispersas’ (“una mente errante es una mente infleiz”) y Álvaro Bilbao sobre “una infancia demasiado distraída” (el trastorno de déficit de atención afecta cada vez a más niños).
Finalmente, Ramón Oliver se preguntaba ‘¿Cómo estoy haciendo mi trabajo?’ Recibir información de los jefes sobre los puntos débiles y fuertes de uno mismo es básico para el desarrollo personal. Sin duda. El problema es que la mayor parte de los jefes o no lo hacen o lo hacen mal (sin el estilo profesional de los líderes-entrenadores). Básicamente porque:
- Confunden el reconocimiento (a lo que un@ hace) con el halago (a lo que un@ es).
- Lo hacen de una forma improvisada, infrecuente y muy poco sistematica.
- Se dejan llevar por los impulsos, por la ira, sin predeterminar el propósito, el impacto emocional en sus colaboradores
- Desconocen la secuencia adecuada, y por ello suelen empezar por los puntos débiles y las amenazas, sin equilibrio alguno.
- Les falta concreción y se les escapa el “pero”, que invalida todo lo anterior.
- Carecen de claridad en la exposición y de escucha atenta. Han de dar tres emociones positivas por cada emoción negativa para fidelizar al talento.
- En general, lo hacen como “evaluación del desempeño”, una vez al año, monótona, aburrida, insulsa. No es un “diálogo de crecimiento”, vibrante, retador, ilusionante.
Las máquinas, los robots, hoy por hoy no aprueban el “test de Turing”. Lo que nos hace humanos: nuestra capacidad de conversar. Como, modestamente, lo hemos hecho Isabel Herrera y un servidor esta mañana en Guadalajara.